Et si on coopérait ?

Atelier Coopératif - 19 mars 2024

Atelier animé en mode inspiré par le forum ouvert, en se basant sur les attentes des participant·es.
Thèmes abordés:

• Brise Glace
• les règles communes et les accords de groupe
• Gare-centrale et Yes-Wiki(David Delon)
• Gestion des profils complexes: rôles et attitudes dans la dynamique des groupes (Julie Rodriguez)
• La décision collective (Emeline Sebert)
• Urgence VS Coopération: comment favoriser la créativité ? (David Delon et Emeline Sebert)
• Animer un groupe mixte (Julie Rodriguez)

Brise Glace: l'ascenseur

La discussion d’ascenseur Pour ouvrir ou clôturer. Permet de se rencontrer (même en grand groupe) sur un court délai. La discussion d’ascenseur peut également de créer de la discussion et explorer de manière conviviale une question en formant des binômes de discussion tournants (on peut poser des questions différentes à chaque changement de binôme, autour du même sujet).
1. Demander aux participants de se mettre en binômes.
2. Poser une question et demander aux participant·es de répondre l’un·e à l’autre (1 minute chacun).
3. Après 2 minutes, faire changer les binômes et reposer la même question.
4. Répéter le processus au moins deux fois.
https://www.metacartes.cc/faire-ensemble/recettes/discussion-ascenceur/

Energizer: La tour de Froeble

Voir les règles sur Interpole

Les règles communes et les accords de groupe

Les accords de groupes peuvent se définir comme la formalisation d'un cadre collectif qui sécurise la participation des individus à un temps de réunion et qui permet ainsi de remplir les besoins individuels de chacun des participants.
Définition sur Interpole
Méthode sur Interpole

La Gare-centrale et Yes-Wiki

(David Delon)

• laGare-centrale
• Yes-Wiki

Gestion des profils complexes: rôles et attitudes dans la dynamique des groupes

(Julie Rodriguez)
Ce qu'on peut faire avant pour éviter le pire

• Comment faire quand une personne prend beaucoup d'espace de parole et disgresse en réunion ?

Voici des notes que j'ai pris en suivant ces deux conférences sur internet :
- Vidéo Worklab - la posture de facilitateur.ice

- Vidéo Worklab : comment mieux accueillir les perturbations dans vos ateliers

Les différentes attitudes et postures d'animation

• Leader : regard assuré, toussoiement pour récupérer l'attention, "moi je pense que donc tu m'écoute".

Comment faire pour répartir des espaces de parole pour valoriser tout le monde? : mettre en place temps de parole pour qu elle se sente entendue, rappeler l'odj, favoriser le temps de participation de chacun.e, accueillir et replacer si elle dévie de l'objet, s'appuyer sur les accords de groupe le fait de parler avec intention, lui donner la parole en premier, ne pas lui donner le rôle d'animation si elle n'arrive pas à partager la parole, lui donner le rôle d'animation que si on a une culture de pratique coopérative très forte, lui donner des responsabilités (prise de note, keeptimer)
Difficulté quand la personne en posture de leader a une fonction hiérarchique : rapeller que tout le monde n'a pas sa vision d'ensemble, et que l'on peut s'appuyer sur ces personnes. Montrer à cette personne l'enrichissement qu'elle va avoir des autres, valoriser ses connaissances, compétences.
Difficultés quand multileader... et parfois la personne leader dit des bêtises...

• Timide : allergique au contact humain, muet, regard fuyant, "c'est à moi que vous parlez ?"

Solliciter la personne mais avec douceur sur des sujets simples au début, trouver d'autres moyens d'expression, en petits groupes, autres que oral, s'appuyer sur les personnes avec qui elle s'entend bien, pas la prendre par surprise, annoncer que l'on va faire un tour de table, organiser l'espace pour que tout le monde soit intégré (en rond, on ne se tourne pas le dos), garantir la circulation de la parole, valoriser ses interventions, rebondir pour creuser ses pensées, ne pas lui couper la parole, clarifier le moment où la personne a fini de parler pour lui laisser des temps de silence "je laisse, j'ai dit...", observer son comportement non verbal pour déceler quand la personne souhaite prendre la parole, laisser des temps de réfléxions individuelles avant de partager en groupe, favoriser l'interconnaissance, mettre en place un climat de confiance.

• Oui oui : n'a pas trop d'avis, est à fond mais ne s'investi pas, n'est pas force de proposition.

Valoriser son opinion car parfois manque de confiance, creuser ce qu'elle a à partager, lui demander de faire des propositions, des solutions, de faire des critiques constructives, valoriser son dynamisme, mettre en valeur son expertise, voir ce qu'elle aime, ce qui l'intéresse dans les tâches à faire, lui donner un plan d'action, la solliciter. Mettre en place des gestes pour signifier notre accord, (mains), si elle est d'accord lui demander ce qu'elle compte prendre comme chose à faire.

• Je sais tout : expert du monologue, toujours prêt à répondre aux attaques, air suspicieux...

Laisser la parole en premier permet que ce soit requestionné par les autres, faire attention à ce que les autres ne s'alignent pas, rester calme, respirer, on ne sait même plus au final ce qu'il dit, rappeler le cadre très vite en lui coupant la parole si besoin, demander l'avis aux autres, suivant la relation on peut prendre la personne à part et lui expliquer que sa place peux être problématique, répartir la parole avec baton de la parole ou gardien de la distribution de la parole, accords de groupe, faire des gestes pour faire comprendre à la personne qu'elle garde la parole trop longtemps, rappeler que le cadre est porté collectivement et que tout le monde peux intervenir pour "canaliser", définir c'est quoi être animateurice pour expliquer pourquoi on coupe la parole, risque de créateur fossoyeur donc retravailler le projet du groupe pour qu'il soit partagé, faire tourner le rôle d'animation, temps de création individuelle pour après partager.

• Conservateur : allergique au changement, toujours en désaccord.

Ecouter ses arguments pour créer de la discussion, lui demander pourquoi elle ne veux pas changer, solliciter son avis plus en profondeur, lui demander ce qu'elle propose, chercher à faire émerger quelque chose de constructif, lui demander son avis demander et celui du groupe après, s'appuyer sur des méthodes de prise de décision collective, essayer de rebondir pour ne pas plomber le groupe, valoriser sa prudence, lui demander de préciser ce qu'elle veut dire car parfois on se rend compte que la personne est plutôt d'accord, la rassurer sur le changement, sur le fait qu'il y aura un temps de tuilage et de bilan des nouveautés, qu'il y a des nouvelles personnes et que ça ne convient peut-être plus à tout le monde, s'appuyer sur le groupe sur pourquoi le groupe a choisi de faire changer les choses, lui demander ce qui a bien marché avant et le conserver pour faire des compris, l'aider à exprimer ses peurs.
Livre à lire : Qui m'a piqué mon fromage ?

• Indifférent : expire fort, recherche l'éfficacité n'a pas le temps.

Solliciter la personne, lui demander pourquoi elle est là et qu'est ce qui la motive (en off) puis trouver une solution, rappeler le cadre du temps qu'on va consacrer à la réunion pour la rassurer, la solliciter en faisant des liens, en s'appuyant sur son expérience, observer les baisses d'énergie dans le groupe et changer de place, solliciter son intérêt, lui donner un rôle, la responsabiliser, pour répondre à son besoin d'efficacité trouver des outils pour faciliter notre organisation (framadate), bien redéfinir l'odj et le valider collectivement, faire une météo perso, reclarifier les objectifs, bien caler les horaires de la réunion.

• Super héros :il ne pose jamais ses propres limites c'est très risqué ! Il mets les personnes en face dans une posture de victime, ne laisse pas la place aux autres, se fatigue, position du sauveur, difficulté de lui dire non.

Faire un tour de table pour lui laisser sa place, le valoriser, le rassurer, apporter une preuve que le travail peut-être fait pas d'autres et valoriser le travail des autres, trouver des temps pour donner de la légitimité à toutes les personnes, répartir les choses à faire entre toutes les personnes, identifier les espaces où on a besoin et ceux où l'on n'a pas besoin et les communiquer.

• Psychorigide :

Rassurer la personne au max, lui confier des tâches, créer des espaces de lâcher prise pour qu'elle arrive à faire confiance, qu'elle ne soit pas garante du cadre, que c'est collectif.

• Troll : fait foirer volontairement.

Lui donner un espace pour qu'elle puisse s'exprimer, apporter de la reconnaissance, avoir un temps informel avant la réunion pour qu'elle puisse discuter, recadrer, reformuler et lui montrer qu'on l'a entendue, rappeler le sujet, s'appuyer sur le projet et sur ce qui est écrit pour s'en prévenir et éventuellement faire en sorte qu'elle ne participe plus au groupe. Souvent rôle de victime, comment la faire en sortir ? S'appuyer sur les autres, créer une atmosphère conviviale pour lui donner envie d'appartenir au groupe, faire un tour des besoins et des attentes pour que les personnes comprennent pourquoi on est là ça peut les recentrer; reformuler ce qu'elle dit pour qu'elle entende de la part d'autres personnes son discours négatif et pour qu'elle se rend compte de ses propos, rendre visible l'odj et les accords de groupe, prévoir des pauses pour discuter, lui demander d'exprimer ce qui la dérange.

La décision collective

(Emeline Sebert)

Chaque méthode de décision collective s'adapte aux besoins du groupe, au type de décision à prendre, à leur importance, leur urgence... Par exemple, la GPC (Gestion Par Consentement) est plutôt un porcessus long, adapté à des prises de décision de l'ordre du stratégique, sur du moyen terme...





Débat mouvant
Afin de réfléchir ensemble, de favoriser la participation le débat mouvant permet ou facilite une prise de parole de toutes et tous dans un groupe. Demande d'argumenter ses positionnements.
https://www.lafabriquedumonde.fr/outils/technique-d-animation-debat-mouvant-42

Grille décision
Une matrice qui permet à chacun d'identifier dans quels champs rentre une décision, avec les modalités délibératives associées, en tenant compte de l'urgence, de qui est impacté, de la réversibilité etc.
https://interpole.xyz/?IdentifierDeGrandesFamillesDeDecisions

Gestion par consentement alias GPC
Là où, pour agir, le consensus exige que tous·tes les participant·es à une décision soient unanimes, le consentement se contente du fait qu’aucun·e membre n’y oppose d’objection raisonnable.
https://interpole.xyz/?LaPriseDeDecisionParConsentement

Décision par consensus
La méthode par consensus est un processus qui se déroule en plusieurs phases et dans lequel on utilise diverses techniques de discussion, d’analyse et de débat, et grâce auquel, un groupe arrive à prendre des décisions sans avoir recours au vote.
https://www.passerelleco.info/article.php?id_article=83

Jugement majoritaire
La prise de décision au jugement majoritaire
https://interpole.xyz/?LaPriseDeDecisionAuJugementMajoritaire
Jugement majoritaire en BD: https://www.jugementmajoritaire2017.com/
et un outil parmi d'autres qui fait tous les calculs pour nous: https://jugementmajoritaire.net/


La gouvernance
Parler de décision collective interroge de facto le mode d'organisation, de répartition des missions, des rôles. Qui décide de quoi et quand ? Quelles sont les responsabilités ? Quel est degré de confiance dans l'équipe? Quelle est la légitimité des personnes à prendre telle ou telle décision ? Et quand on n'a pas le temps ?
Nous avons abordé le modèle Z et sa répartition en cercle et rôle :

Urgence VS Coopération: comment favoriser la créativité ?

(David Delon et Emeline Sebert) Plusieurs concepts se rattache à cette question.
1) Faut-il toujours coopérer? dans un contexte d'urgence et de rareté, c'est plus compliqué ! Il vaut mieux commencer par petit temps.
2) Coopérer, c'est aussi se répartir les tâches et les moments, ce n'est pas toujours être ensemble à faire la même chose ! Faire en synchrone et en asynchrone; en présence et à distance:

3) Il existe pleins de méthodes: par exemple, le sprint d'écriture
4) Selon la maturité de l'équipe et les niveaux d'implication
5) Selon la gouvernance et la répartition des rôles et des tâches

Animer un groupe mixte (entre celleux qui croient en la coopération et celleux qui ne veulent pas changer leurs habitudes)

(Julie Rodriguez)

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